NR-1 e riscos psicossociais: o que empresas precisam fazer

A saúde mental entrou de vez na gestão de riscos ocupacionais

Desde 26 de maio de 2026, a redação atualizada do capítulo 1.5 da NR-1 prevê que o gerenciamento de riscos ocupacionais inclua os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A mudança não cria uma obrigação de eliminar todo desconforto no ambiente profissional; ela exige que a organização identifique perigos, avalie riscos e adote medidas de prevenção e controle adequadas ao seu contexto.

Na prática, a análise precisa olhar para a organização e a gestão do trabalho, e não para a saúde mental de cada pessoa como se fosse um problema individual. Uma abordagem responsável protege trabalhadores e dá à empresa evidências para aprimorar processos e demonstrar sua gestão preventiva.

Quais fatores merecem atenção?

Não existe uma lista fechada que sirva para todas as organizações. A avaliação deve considerar a realidade de cada atividade, equipe e processo. Ainda assim, alguns fatores aparecem com frequência nas análises de risco psicossocial.

• Sobrecarga, metas incompatíveis e jornadas extensas.
• Baixa autonomia, ambiguidade de funções e comunicação deficiente.
• Conflitos interpessoais, assédio, violência e discriminação.
• Mudanças organizacionais mal conduzidas, insegurança e falta de suporte da liderança.
• Turnos, trabalho noturno e condições que prejudicam descanso e recuperação.

O que uma implementação consistente costuma envolver

A NR-1 se apoia em um processo contínuo. Por isso, não basta inserir uma frase no PGR ou aplicar um questionário isolado. A organização deve definir uma metodologia compatível com seus riscos, registrar o que foi encontrado, priorizar intervenções e acompanhar a eficácia das medidas adotadas.

• Mapear atividades, setores e situações de trabalho que possam expor pessoas a riscos psicossociais.
• Ouvir trabalhadores e analisar indicadores organizacionais, como absenteísmo, rotatividade, afastamentos e relatos de incidentes, respeitando sigilo e proteção de dados.
• Registrar a avaliação no PGR e integrar as ações ao GRO e, quando pertinente, ao PCMSO.
• Priorizar controles sobre as causas organizacionais — por exemplo, revisar fluxos, cargas, papéis e práticas de gestão — antes de transferir a responsabilidade ao indivíduo.
• Capacitar lideranças, monitorar resultados e reavaliar os riscos sempre que houver mudanças relevantes.

Prevenção também reduz incertezas em processos trabalhistas

Em demandas trabalhistas que discutem adoecimento mental, documentos clínicos e elementos do ambiente de trabalho podem ser examinados na perícia. Uma gestão de riscos séria não impede automaticamente uma ação ou determina seu resultado, mas fornece registros úteis sobre as medidas de prevenção adotadas e sobre a resposta da empresa a situações identificadas.

Do lado do trabalhador, avaliação clínica e documentação médica devem ser individualizadas. O diagnóstico, a história ocupacional e a análise de capacidade precisam ser conduzidos por profissional habilitado, sem conclusões genéricas sobre causalidade.

Por onde começar

Comece pelo diagnóstico do trabalho real: onde estão as pressões, quais grupos estão mais expostos e quais processos favorecem conflitos, sobrecarga ou falta de previsibilidade. A partir daí, construa um plano com responsáveis, prazos e formas de acompanhamento. Consultoria especializada pode ajudar a integrar saúde mental, medicina do trabalho e os documentos de SST sem reduzir o tema a uma ação pontual de bem-estar.